Hace ya algún tiempo que nos hemos venido cuestionando acerca de las modalidades más tradicionales de Valoración Técnica de los perfiles.

El concepto de “prueba Técnica” introduce en los procesos de selección algunas certezas pero también varias incertidumbres. Nos hemos encontrado con perfiles que impresionan de muy buena manera en las instancias de entrevista a lo largo del proceso; pero que al llegar a la instancia de prueba técnica no performan cómo se esperaba; quedando en el camino.

Por otro lado; hemos visto que quienes realizan buenas pruebas técnicas, muchas veces no son los buenos colaboradores que se espera. Entonces esto nos ha llevado a cuestionar de manera crítica este tipo de valoraciones técnicas y a buscar alternativas que nos permitan en conjunto con nuestros clientes, no solo valorar el nivel de manejo de tecnologías de los candidatos asignados a un proceso de selección, sino también poder generar un espacio de intercambio para articular la puesta en práctica de los conocimientos técnicos con las competencias y atributos personales del candidato. De esta manera se logra una mirada más integral del perfil de tecnologías de los candidatos a seleccionar.

El concepto de Pair Programming es un concepto que nos permite unir el mundo del know how técnico con el mundo de las competencias actitudinales: elementos que, en el puesto de trabajo real, contribuyen a la performance de la persona. Poder integrar al candidato al equipo de trabajo; previo a su contratación, incluso a poder realizar una oferta laboral formal, permite una serie de beneficios para ambas partes (candidato y empresa):

• el candidato conocerá y compartirá con el equipo un espacio de trabajo; pudiendo encontrar o no el fit cultural tan importante para lograr y desarrollar un buen nivel de compromiso y pertenencia.
• El líder técnico y el resto del equipo se sienten involucrados en el proceso de toma de decisión de contratación; dado que asumir a un candidato como un compañero más; les permite conocerlo y conocer su despliegue de virtudes y debilidades.
• HR tiene de primera mano una idea global y a la vez específica sobre los primeros pasos en la inducción en el caso de que sea ese candidato seleccionado.
• El líder técnico y jefe de equipo podrán analizar, cuestionar y evaluar los conocimientos técnicos del candidato; pero no como un elemento abstracto y aislado; sino en pleno proceso productivo.

Nos ha resultado muy útil y beneficioso introducir esta metodología de análisis y valoración técnica en los procesos de selección de Desarrolladores; resultando una experiencia muy grata para ambas partes.

Es grata porque entendemos que es realista y basada en un escenario real y concreto.

Cuanto más acerquemos los procesos de selección a la realidad concreta a la cual se enfrentará el nuevo colaborador, más atinados seremos en encontrar ese “perfil adecuado” y por ende más asertivos se volverán nuestros movimientos y estrategias en la selección.